Niemand muss ständig erreichbar sein

Frau Schmidt, viele Arbeitnehmer klagen über Stress am Arbeitsplatz. Sehen Sie da Handlungsbedarf?

11. Februar 2013 Es ist gut, dass Stress in der Arbeitswelt zum Thema gemacht wird. Eine stressfreie Arbeitswelt lässt sich aber nicht verordnen. Hinzu kommt: Stress am Arbeitsplatz ist eine Größe, die sich schlecht objektivieren lässt. Vieles hängt von der körperlichen und seelischen Belastbarkeit des einzelnen Arbeitnehmers ab. Gesetzliche Regelungen werden wenig zur Stressvermeidung beitragen können. Das sehen Sie am Arbeitszeitgesetz. Das Arbeitszeitgesetz hat schon sehr klare Regelungen und ist leicht kontrollierbar. Das ist Aufgabe der Gewerbeaufsichtsämter. Dennoch können viele überlange Arbeitszeiten nicht festgestellt und geahndet werden. Die vielen Überstunden, über die immer berichtet wird, dürfte es schon jetzt gar nicht geben. Auch eine neue Verordnung wird den Einzelnen nicht vor Stress bewahren. Wer sich als Arbeitnehmer traut, eine Anti-Stress-Verordnung zu reklamieren, ist mental auch stark genug, sich gegen übermäßige Inanspruchnahme zu wehren.

Was ist stattdessen zu tun?

Es ist wichtig, dass eine öffentliche Debatte stattfindet. Mitarbeiter müssen sich zur Wehr setzen. Das fängt schon damit an, dass ein Arbeitnehmer das Diensthandy in der Freizeit ausschalten sollte. Niemand schuldet nach seinem Arbeitsvertrag eine ständige Erreichbarkeit. Auch berufliche E-Mails müssen nicht nach Arbeitsschluss gelesen werden. Selbstbewusstsein und einen geraden Rücken kann keine Verordnung ersetzen. Zudem müssen auch die Unternehmen ihren Führungskräften ans Herz legen, darauf zu achten, dass Freizeit ihrer Untergebenen nicht zur Arbeitszeit wird. Durch eine solche Kultur wäre mehr gewonnen als durch eine Regelung. Und nicht zuletzt: Die Betriebsräte haben schon jetzt erhebliche Eingriffsmöglichkeiten. Sie haben ein Mitbestimmungsrecht beim Gesundheitsschutz, bei der Verteilung der Arbeitszeit und der Anordnung von Überstunden. Auf dieser Grundlage können Betriebsvereinbarungen geschlossen werden. Allerdings darf man nicht auf das Extrem verfallen, psychische Belastungen allein auf die Arbeitsbedingungen zu schieben. Die Belastungen aus dem privaten Bereich können nicht negiert werden.

Viele Arbeitsgerichte stöhnen unter der Flut neuer Klagen von Leiharbeitnehmern. Stellen Sie das auch fest?

Die Rechtsprobleme rund um die Leiharbeit kommen jetzt verstärkt bei den Arbeitsgerichten an und müssen grundsätzlich geklärt werden. Die Deregulierung der Leiharbeit wirft eben viele neue Fragen auf. Dass Arbeitgeber die gesetzlichen Möglichkeiten nutzen und zu ihren Gunsten ausloten, kann ihnen erst einmal nicht zum Vorwurf gemacht werden.

Gehen die Arbeitgeber denn nur an die Grenzen des Möglichen oder auch darüber hinaus?

Scheinbar gibt es eine Beratungspraxis, Schwellenwerten im Arbeitsrecht - zum Beispiel Kleinbetriebe mit bis zu zehn Beschäftigten vom gesetzlichen Kündigungsschutz auszunehmen - mit Hilfe von Leiharbeit die Schärfe zu nehmen. Das ist ein aktuelles Problem, das vom Bundesarbeitsgericht mit einer am Zweck des Schwellenwerts orientierten Auslegung gelöst wird. Was mich, bezogen auf den Kündigungsschutz, schon wundert: Kündigungsschutzstreitigkeiten im Bereich der Leiharbeit kommen kaum vor. Dabei gilt für Leiharbeitnehmer der gleiche Kündigungsschutz wie für alle anderen Arbeitnehmer auch. Wie kann es etwa sein, dass ein großer Automobilhersteller in Zeiten der Krise 3000 Leiharbeitnehmer nicht mehr beschäftigt und diese dann wieder zu ihren Verleihern zurückgehen? Und was passiert dort? Es ist schwer vorstellbar, dass die Verleiher in wirtschaftlich schwierigen Zeiten auf einmal solche zahlreichen Einsatzmöglichkeiten haben. Dort wird nur einfach nicht geklagt.

Spüren Sie denn in anderen Bereichen die Wirtschaftskrise?

Die Krise ist nur in geringem Umfang auf die Arbeitsgerichtsprozesse durchgeschlagen. Klagen wegen Bonuszahlungen haben zum Beispiel auf einmal zugenommen. In Krisenzeiten werden die Zahlungen eingestellt - und auf einmal treten die Defizite der Vereinbarungen deutlicher zutage. Nehmen Sie zum Beispiel Zielvereinbarungen. Sie sind häufig fast nicht justitiabel, weil kaum messbare und kontrollierbare Ziele vereinbart worden sind. Da klagen plötzlich Beschäftigte, denen sonst wenig an arbeitsgerichtlicher Klärung gelegen ist.

Das Bundesarbeitsministerium hat in dieser Legislaturperiode im Arbeitsrecht wenig getan. Es gibt eine ganze Reihe von Regelungen, die nach Grundsatzurteilen nicht angewendet dürfen, sich aber noch im Gesetz finden. Ist das für Ihre Arbeit ein Problem?

Es ist gar nicht so sehr unsere Schwierigkeit, sondern ein Problem der Transparenz von Gesetzen. Der Bürger muss eine Chance haben, zu erkennen, was seine Rechte und Pflichten sind. Dazu braucht er klare Gesetze, die an das Unionsrecht und die Rechtsprechung des EuGH angepasst werden müssen. Ich denke zum Beispiel an die Kündigungsfristen von jüngeren Mitarbeitern. Die unanwendbare deutsche Regelung steht noch immer im Gesetz. Dem Gesetzgeber ist es nicht gelungen, sie zu streichen. Inzwischen weisen Verlage in ihren Gesetzessammlungen durch eine Fußnote auf die Unanwendbarkeit hin. Die Arbeit des Gesetzgebers erledigen also Gerichte und Verlage.

Mit dem Vorhaben eines neuen Beschäftigtendatenschutzes ist die Bundesregierung auf die Nase gefallen besonders wegen der Regeln zur Videoüberwachung. Warum ist dieses Thema so schwierig?

Dort steht der Gesetzgeber vor besonderen Herausforderungen, weil die Videoüberwachung nur mit unbestimmten Rechtsbegriffen geregelt werden kann. Mit einem einzigen Blick in das Gesetz ist die Rechtslage nicht zu erfassen. Es kommt immer auf die Umstände des Einzelfalls an, und es geht immer um eine verhältnismäßige Beschränkung der zu schützenden Rechtsgüter. Dieses Grundproblem des Datenschutzes kann das beste Gesetz nicht lösen.

Haben Sie die Aufregung über die Videoüberwachung verstanden?

Ich habe mir den Gesetzentwurf erst gar nicht im Einzelnen angesehen, weil ich mir nach dem Widerstand des Arbeitgeberverbands und des Deutschen Gewerkschaftsbundes sicher war, dass er in dieser Legislaturperiode nicht umgesetzt wird. Es gibt nun einmal Situationen, in denen die heimliche Videoüberwachung das einzige und letzte Mittel ist, um Straftaten aufzudecken. Auf der anderen Seite ist es für Arbeitnehmer natürlich wirklich unangenehm, einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt zu sein. Hier muss darauf geachtet werden, wie die Kameras positioniert werden und welche Ausschnitte gezeigt werden können. Diese Anwendungsprobleme kann ein Gesetz wirklich nicht lösen, es sollte aber deren Lösung durch die Arbeitsgerichte jedenfalls erleichtern. Hinzu kommt, dass beim Beschäftigtendatenschutz das Bundesarbeitsministerium nicht federführend ist und dieses womöglich an arbeitsrechtliche Fragen etwas anders heranginge.

Stattdessen hatte das Bundesinnenministerium den Hut auf. Wie würde denn ein Arbeitsrechtler das Problem lösen?

Der würde auf Verständlichkeit achten und die Interessenlage besser einschätzen. Da bin ich mir sicher.

Da fehlte also die Sensibilität?

Das ist keine Frage der Sensibilität, sondern der Einschätzung von Fliehkräften. Die Annahme, mit einem Verbot der heimlichen Videoüberwachung erweiterte Überwachungsmöglichkeiten bei der offenen Videoüberwachung rechtfertigen zu können, greift ersichtlich zu kurz. Die Dimension des Interessenkonflikts wurde verkannt.Es war doch klar, dass sofort die Verbände auf den Plan gerufen werden. Wenn die sich schon einig in ihrer Ablehnung sind, wird es für den Gesetzgeber schwierig im Arbeitsrecht.

Vor den Gerichten häufen sich die Streitigkeiten um Diskriminierungen im Arbeitsleben. Rollt die Welle nun doch an?

Eine Klagewelle um Entschädigungen hat es nicht gegeben, was sicherlich damit zu tun hat, dass Arbeitgeber ihr Personal geschult haben. Allerdings müssen jetzt Rechtsgebiete, die schon von der Rechtsprechung durchstrukturiert worden waren, noch einmal aufgerollt werden. Die Rechtsstreitigkeiten um Urlaub und Sozialplanabfindungen bekommen nun eine zusätzliche Komponente durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Da bietet sich vor allem das Alter an. Inzwischen stehen Streitigkeiten wegen Altersdiskriminierungen gegenüber anderen Diskriminierungsklagen im absoluten Vordergrund. Diskriminierungsstreitigkeiten wegen des Geschlechts sind aus der gerichtlichen Praxis fast ganz verschwunden, obwohl es dort noch einigen Klärungsbedarf gibt, zum Beispiel beim Lohngleichheitsgebot und der Benachteiligung bei Beförderungen. Das Alter spielt eine so große Rolle, weil jeder betroffen ist, gleichgültig in welchem Lebensalter er steht. Alle Betroffenen und vor allem der Gesetzgeber haben die Sprengkraft des Verbots der Altersdiskiminierung unterschätzt.

Aber hat das BAG nicht dazu beigetragen, indem Sie die Anforderungen an Arbeitgeber immer weiter verschärften?

Das meine ich nicht. Die Regelungen im nationalen Recht beruhen auf Vorgaben des Rechts der EU. Die Grenze der Diskriminierung - sei es wegen des Alters, des Geschlechts, einer Behinderung oder anderer Merkmale - ist erst überschritten, wenn eine erdrückende Vielzahl von Indizien auf benachteiligende Motive des Arbeitgebers hinweist.

Aber wird dem Arbeitgeber nicht manchmal auch zu viel aufgeladen?

Generell wird eine fortgeschrittene Rechtskultur wie unsere schon verlangen dürfen, dass niemand ungerechtfertigt wegen bestimmter Merkmale benachteiligt wird. Und es ist doch zu begrüßen, wenn Diskriminierungsschutz dazu beiträgt, das eine oder andere liebgewonnene Vorurteil zu überwinden.